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比機械勞動更摧毀創造力,微軟曾說這是他們犯過十年的錯

時間:2019-10-23 來源:互聯網 瀏覽量:

犯了十年的錯

2012年,微軟公司在接受媒體采訪的時候曾經講到,微軟後悔曾經對員工犯了十年的錯。

而這十年,正好是微軟商業環境變化最大的時候,跟微軟後來沒有抓住移動互聯網時代機會,有非常大的關係。

這個錯誤,甚至比機械勞動更加摧毀一個人,那就是用機械的方式來評估一個人,而微軟甚至機械到隻用一個數字來決定評估員工。

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一個數字評估員工

微軟發現的這個問題,其實我們中國人從小就深有體會。

上學時,學校隻通過分數來評價一個學生;高校也僅根據分數招生;找工作時,好公司經常也是用在校成績作為一層門檻;即便是跟人相處,也會被人用分數評價自己的外形。

有人對世界500強公司做過詳細調查,在2006年有60%的公司隻使用1個數字對員工做績效評估;

到了2009年,仍有42%的世界500強公司采用強迫性評價體係評價一個員工。

所謂強迫性評價體係,就是一定要把員工分成好和壞,而評價好壞的標準往往就是一個數字。

微軟就是這樣,在同一個評價群體中,給每個人評分,評價結果一定要有5分,代表工作優秀;也一定要有1分,表示工作不夠優秀;

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這種評價體係的本意,是希望所有人都爭取成為最優秀的人,但事與願違,員工不是把自己變得更優秀,而是變得不想跟優秀的人為伍。

因為一旦評價群體裏有人特別優秀,那每個人都隨時可能成為評價中不夠優秀的人。

於是優秀者被孤立,沒能力的人紮堆,除了導致整個公司都缺乏創造力,缺乏生機,實際上也等於消耗了員工的創造力、積極性,這就是微軟覺得後悔的原因。

微軟沒有抓住智能手機和移動互聯網的機會,很可能也跟這種評價方法有關。

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一個數字評估員工的原因

一個人可以用一個數字來評估的理論基礎,最早是英國人類學家高爾頓提出來的,他認為人的各項能力水平都是相關的。

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也就是說,一個人某方麵的能力越強,那其他方麵也會比較強,有點類似光環效應。

例如一個人跳得比較高,那別人會覺得他跑得也會比較快。

於是就容易認為一個數字就可以代表一個人。

但我們現在知道,事實往往並非這樣。歌手唱歌好聽,並不大代表他跑步也跑得比較快,更不代表他學習成績也比較好。

用一個數字評估員工,更像是工業時代留下來給我們的習慣,表麵上一個數字很容易理解,實際實用意義並不大。

穀歌的解決方案

穀歌公司其實從一開始成立公司、招聘員工開始,就麵臨跟微軟一樣的困境,也是用一個數字來評估員工。

而後來,穀歌想到的解決方法,是把一個數字換成多個具體的數字指標,就好像遊戲裏表示遊戲人物的技能雷達圖。

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那到底哪些具體的數字指標最能提現工作能力呢?穀歌研究後發現了一些有趣的結果:

高考成績、畢業院校、專業技能都和工作能力沒關係;隻有在校學習成績和工作能力有點關係,但是也僅僅是畢業後三年內有關係,三年後就看不到任何關係了。

但這些結果有一個前提:研究對象是穀歌公司員工。

而進入穀歌的員工首先都是通過了麵試成績的篩選。也就是說,這些結果是針對一定水平的員工的,並非所有層次員工都適用。

但“雷達圖”本身確實是比僅僅使用一個數字對員工進行評價要客觀。

實際上,在體育領域,對運動員,特別是球類運動員,早就已經使用雷達圖衡量運動員水平了。

而雷達圖其實還可以推廣到更多場景,包括老師對學生的了解;學生反過來對老師的了解;評價一個人的身體健康水平;評價一個房子的舒適程度等等。

很多時候,雷達圖確實是相對麻煩一點,但隻要足夠重視,我們就應該考慮使用“雷達圖”而不是單個數字評價事物。

參考文獻:

01.《平均的終結:如何在崇尚標準化的世界中勝出》 作者:托德·羅斯

02.《:微軟“失落的十年”》 騰訊科技

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