時間：2019-10-23 來源：互聯網 瀏覽量：
2012年，微軟公司在接受媒體采訪的時候曾經講到，微軟後悔曾經對員工犯了十年的錯。
而這十年，正好是微軟商業環境變化最大的時候，跟微軟後來沒有抓住移動互聯網時代機會，有非常大的關係。
這個錯誤，甚至比機械勞動更加摧毀一個人，那就是用機械的方式來評估一個人，而微軟甚至機械到隻用一個數字來決定評估員工。
一個數字評估員工微軟發現的這個問題，其實我們中國人從小就深有體會。
上學時，學校隻通過分數來評價一個學生；高校也僅根據分數招生；找工作時，好公司經常也是用在校成績作為一層門檻；即便是跟人相處，也會被人用分數評價自己的外形。
有人對世界500強公司做過詳細調查，在2006年有60%的公司隻使用1個數字對員工做績效評估；
到了2009年，仍有42%的世界500強公司采用強迫性評價體係評價一個員工。
所謂強迫性評價體係，就是一定要把員工分成好和壞，而評價好壞的標準往往就是一個數字。
微軟就是這樣，在同一個評價群體中，給每個人評分，評價結果一定要有5分，代表工作優秀；也一定要有1分，表示工作不夠優秀；
這種評價體係的本意，是希望所有人都爭取成為最優秀的人，但事與願違，員工不是把自己變得更優秀，而是變得不想跟優秀的人為伍。
因為一旦評價群體裏有人特別優秀，那每個人都隨時可能成為評價中不夠優秀的人。
於是優秀者被孤立，沒能力的人紮堆，除了導致整個公司都缺乏創造力，缺乏生機，實際上也等於消耗了員工的創造力、積極性，這就是微軟覺得後悔的原因。
微軟沒有抓住智能手機和移動互聯網的機會，很可能也跟這種評價方法有關。
一個數字評估員工的原因一個人可以用一個數字來評估的理論基礎，最早是英國人類學家高爾頓提出來的，他認為人的各項能力水平都是相關的。
也就是說，一個人某方麵的能力越強，那其他方麵也會比較強，有點類似光環效應。
例如一個人跳得比較高，那別人會覺得他跑得也會比較快。
於是就容易認為一個數字就可以代表一個人。
但我們現在知道，事實往往並非這樣。歌手唱歌好聽，並不大代表他跑步也跑得比較快，更不代表他學習成績也比較好。
用一個數字評估員工，更像是工業時代留下來給我們的習慣，表麵上一個數字很容易理解，實際實用意義並不大。
穀歌的解決方案穀歌公司其實從一開始成立公司、招聘員工開始，就麵臨跟微軟一樣的困境，也是用一個數字來評估員工。
而後來，穀歌想到的解決方法，是把一個數字換成多個具體的數字指標，就好像遊戲裏表示遊戲人物的技能雷達圖。
那到底哪些具體的數字指標最能提現工作能力呢？穀歌研究後發現了一些有趣的結果：
高考成績、畢業院校、專業技能都和工作能力沒關係；隻有在校學習成績和工作能力有點關係，但是也僅僅是畢業後三年內有關係，三年後就看不到任何關係了。
但這些結果有一個前提：研究對象是穀歌公司員工。
而進入穀歌的員工首先都是通過了麵試成績的篩選。也就是說，這些結果是針對一定水平的員工的，並非所有層次員工都適用。
但“雷達圖”本身確實是比僅僅使用一個數字對員工進行評價要客觀。
實際上，在體育領域，對運動員，特別是球類運動員，早就已經使用雷達圖衡量運動員水平了。
而雷達圖其實還可以推廣到更多場景，包括老師對學生的了解；學生反過來對老師的了解；評價一個人的身體健康水平；評價一個房子的舒適程度等等。
很多時候，雷達圖確實是相對麻煩一點，但隻要足夠重視，我們就應該考慮使用“雷達圖”而不是單個數字評價事物。
參考文獻：
01.《平均的終結：如何在崇尚標準化的世界中勝出》 作者：托德·羅斯
02.《：微軟“失落的十年”》 騰訊科技
