微軟：這樣激勵，能讓員工賣命工作！

文/彩虹

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微軟的故事

在微軟公司，蓋茨本人對工作的狂熱，以及他給予員工的壓力，帶動了員工的工作熱情。員工們對工作懷著極度的熱情，都是沒日沒夜地幹，一連幾天不休息，微軟管理者認為對工作的狂熱會在企業內部形成一種工作狂的氣氛，這樣的氣氛雖然會給員工壓力，但能激發員工的工作熱情，使之更好地為企業效力。在微軟公司，工作壓力很大。剛來微軟公司的員工很少在晚上 9 點以前回家。在這裏， 一周工作 60 個小時是常事。在主要產品推出的前幾周，每周的工作時數還會過百，業界的人都說微軟的人是 “瘋子”。

很多就會想，微軟其他方麵的補償激勵一定做的非常到位，但其實，微軟公司的工作條件並非舒適安逸。 不僅工作時間長工作，而且由於蓋茨本人對微軟的員工期望很高，對員工表現出來的隻有大量的批評，始終給予員工極大的壓力。並且微軟公司並非以其高額津貼出名，相反，他卻以“吝嗇”著稱。該公司的一位前任副總裁透露，多年以來， 蓋茨因公出差時，總是自己開車去機場，而且坐的都說二等艙，世界首富比爾. 蓋茨坐二等艙？這的確是事實。

那麼是什麼神奇的吸引力，竟使這些百萬富翁（甚至是千萬富翁）不是因為自己的經濟需要而如此賣命的工作呢？

顯然，微軟公司已經形成了一種氛圍，在這裏，員工最高的動機就是工作。他們會召開定期的員工激勵會議，幾千名非常優秀的員工聚集在一起，在一 個很大的體育場，所有的人為上一期目標的達成和下一期目標達成狀況搖旗呐喊。對工作動機最強的人來說，沒有什麼比實現工作目標更讓他振奮和激動了。

可見，動機對於人的行為是有很強的激勵作用的。在企業管理中，一個企業要留住人才 必須要有相應的激勵機製。激勵的核心問題是動機是否被激發。通常，人才的動機被激發得越強烈，激勵的程度就越高，為實現目標，工作也就越努力。 但是要激發人的內在動機，必須首先發現他們的主導需求，這並不是件容易的事。人產生行為往往受精神、體力、環境、性格、價值觀、職業觀等方麵的影響，人在接受任務時的動機是十分複雜的，甚至是相互衝突的。有的人希望少付出，多獲取，有的人對精神獎勵，如自尊、地位、威望、稱讚、成就等要求較高； 有的人對物質補償，如獎品、薪水、福利、休假等要求較高。

動機理論是馬斯洛學說的精髓。動機理論的基點是需要，而人類價值體係中有兩類似本能的需要：一是沿著生物係譜上升的逐漸變弱的本能需求，稱低級需要或生理需要;一是隨生物的進化逐漸顯示出來的潛能，稱高級需要或心理需要。這兩類需要分五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自我實現需要，它們一個比一個層次更高。

1.生理需要：生理需要指與生存相關的需要，是我們同其它動物所共有的，這類需要包括食物、水、性-交、排泄和睡眠等需要。生理需要在所有需要中占絕對優勢，假如一個人在生活中所有需要都沒有得到滿足，那麼生理需要最有可能成為他的主要動機。

2.安全需要：當生理需要相對充分地得到了滿足，安全需要就作為支配動機出現了，它包括對組織、秩序、安全感和可預見性等需要。

3.歸屬和愛的需要：假如生理需要和安全需要都很好地得到了滿足，愛、感情和歸屬的需要就會產生。如果這種需要不能滿足，人將感到孤獨和空虛。

4.自尊需要：除少數病態的人之外，社會上所有的人都有一種對於他們的穩定的、牢固不變的、通常較高的評價的需要和欲望，有一種對於自尊、自重和來自他人的尊重的需要和欲望。當生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要得到滿足後，便會產生自尊需要。自尊需要的滿足會產生自信的感覺，否則就會產生自卑的心理。

5.自我實現需要：如果全部低層次的需要都得到滿足，那麼這個人就會達到成為極少數的自我實現者之一的境界中。所謂自我實現指“一個人能夠成為什麼，他就必須成為什麼，他必忠實於他自己的本性”，“對於自我發揮和完成的欲望，也就是一種使它的潛力得以實現的傾向”。在這一層次上，個人間的差異較大。

為了更好的運用於職場，我們提煉為八大需求：財富、健康、享受、工作、權利、創新、情感、榮譽。

如何根據需求激勵員工？

財富分高：根據工作內容及工作結果製定相應的薪資製度，包括公司福利也最好以獎金的形式體現出來。

比如，公司節假日發放每人100元福利，讓各部門組織聚餐，那對於財富分高的人來說，可能直接將100元現金交到他手上更讓他開心。

健康分高：在保證工作結果的情況下，適度的減少工作時間。

對於健康分高的銷售，老板可以給他先定一個目標，目標完成之後允許他比平時提早下班，這也是一種非常不錯的激勵方式。

享受分高：享受分高的人都會有自己特別喜歡的一件事物，隻要能滿足他的這項需求，他會很樂意去做你要他做的事情。

享受分高的人一定要給他製定一個目標及完成時間，完成好了之後可以帶他去吃頓好吃的，或者給他送個小禮物，他會獲得很大的滿足。但是，享受分高、工作財富分低的人是不適合做銷售的。

工作分高：工作一定要有結果，而不是無意義的工作。

領導都希望手下的員工是工作分高的人，因為他們願意為工作投入時間和精力，所以在工作中他們是很讓人放心的。但是一定要注意的一點是，一旦他的工作沒有結果的時候，老板或者上司需要及時給與幫助，因為工作分高的人他的動力來源於工作給他的反饋，而一旦沒有反饋，他所受的打擊也是比常人要大的。

權利分高：自己所屬的工作不希望有太多幹涉。

對於權利分高的人，工作中一定要給予他適當的權限，直接告訴他你要的結果之後，過程不要有太多的幹涉。

創新分高：渴望工作中時不時能出現一些新的東西。

一定不能把一些以執行性為主，工作內容一成不變的工作交給創新分高的人，他們會很容易感到疲憊。他們的工作動力來源於持續不斷的新的挑戰，可以給他們安排一些靈活性較強的工作。

情感分高：對家庭比較重視，希望工作不要影響到家庭。

如果公司有情感分特別高的員工，那老板們就要注意了解他們的家庭和情感狀況了，他們可能會因為另一半去別的城市或者說家裏人不同意而放棄這份工作。

榮譽分高：很在乎別人的看法，希望收到表揚。

表揚是對這類人最好的激勵方式，並且一定要當眾表揚。榮譽分高的人總是希望從別人的口中聽到對自己的認同，即使某件事做的不好也最好不要當眾批評。

企業不管是招聘，還是後期的培訓，激勵留人，都需要清楚員工的動機是什麼，他們想要的是什麼，隻要這一點弄清楚了，才能真正做到員工為公司工作！

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