關於華為，談談自己的小想法

​最近華為的事情很火，不想談事件本身，因為覺得這裏麵全部的事實還未可知，目前網上的稿子情緒性也比較大。

但是關於這家公司，卻一直有自己的一些小觀察。簡單彙總一下在這裏。

1、#產品和技術#

從技術的角度來講，毫無疑問，華為是很強的。包括現在5g，一些新興的技術方麵。

產品上，我自己個人之前買過p30，最開始的感受是很喜歡，因為後置拍照的虛化和景深效果做的不錯，但前置拍照比較一般，無法滿足我的剛需，故而又換了別的手機～

很多人買華為手機，說這是唯一能拍月亮的手機。但其實它的拍照效果，我個人感覺更多還是依賴算法。當然你要說現在所有國產手機都是這樣……是…… 所以試過這麼多手機以後，僅拍照這一點，我還是更傾向蘋果多一些。

某種程度上，國產手機之所以會有這樣的打法，主打美顏拍照，包括這類的名詞術語，更多還是由中國市場的用戶所決定的。不同國家所處的階段包括環境特點不太一樣，比如在印度，男人會花式自拍（早在2016年初，印度政府就向各地方邦建議設置“自拍危險”警示牌）；在美國，人們可能自拍時更崇尚那種健康的美。

不同的市場，也決定了企業產品打法的不同。可以理解。但作為一個科技girl，我個人還是更喜歡一些能讓我surprise的產品。比如之前黑莓有幾款手機的設計，就非常好看；也喜歡索尼手機外殼的四個角，比較有商務感（不喜歡蘋果的圓角）；google pixel的長相…… 都很喜歡。

但這種喜好比較偏外觀、設計，也比較個性化。這裏不作為評判依據，就不再贅述。

2、#文化和製度#

之前認識幾個諾基亞的朋友，在諾基亞都待了很長時間。我就感到好奇，問他們為什麼。這是與其中一個人的對話。

1、你能不能大概講一下自己的職業成長？

回國以後，加入諾基亞，開始從一個工程師，轉成一個敏捷教練。 那是2011年，我們說諾基亞是中國敏捷圈的黃埔軍校，然後我在諾基亞呆到2019年。

2、那個地兒是有什麼魔力嗎？還是說那個時候沒有感覺到什麼職場天花板？

諾基亞，是一個讓你很喜歡它的企業，它的文化特別好。它的核心是說，我們要去發展我們的員工，我們要關心尊重每個人。

3、具體體現在哪裏？你說文化好，這個東西要落實到實際。

我到別的公司以後，這種感受就非常強烈。

第一點是說，它是一家有願景的公司。諾基亞到今年是150年。你看，企業跟人一樣，很少有企業能活過一百歲的。你看它一開始，就是做廁紙的，到今天做通訊設備，是為什麼？ 他是有願景的，他希望通過科技拓展人類無限可能。這不是一句空話，他真的是一直在骨子裏麵做創新。

第二，它有很明確的文化。每個人的行為，都是被文化所指引的。

第三，他真的關心每一個人。就像我現在來到新公司，對文化願景這些一無所知，即便走了，可能也是沒有感情的。

在諾基亞，你覺得自己是被重視的，或者說公司願意投時間精力去培養你。比如每人每年必須有40個小時的工作時間，公司願意付錢讓你去學習。

4、諾基亞文化這麼好，卻還是沒跟上時代。

它的重心並不在國內，而且他其實一直定位自己，不是一家to C的公司。它是一家純to B的公司。這是它的定位核心。

第二就說，其實成也蕭何，敗也蕭何，他可能受落敗的很大原因就是他太以人為本或者太對員工太好了，對員工的好處有什麼問題呢？我現在說舉個例子，比如說華為說我需要狼性，我周六加班是必須的，那不是加班必須上班，你休息的時候別人在加班，你怎麼幹的過別人。

5、你所說這個，華為的狼性，可能也會帶來內耗。

對。你看他在國內越受歡迎，在國外越受壓製。

其實上述對話中，把文化作為單一因素，去講企業的結果，就是這個“成也蕭何敗也蕭何”的邏輯，可能是不成立的。因為諾基亞沒落可能有自身戰略原因，沒跟上時代，等等。總之來講，就是一個事後論證的東西，所以並不客觀。

但我為什麼把這個對話放出來，根本原因還是，覺得這個思考是有價值的。因為在企業待過，你會發現，每個企業就像一個人一樣，文化是創始團隊氣質的延伸，製度是文化的顯性表現，而且白紙一樣的員工，隻要在這個環境待久了，就不可避免會被同化。

在這個事情上，我有幾個自己的小想法。分享一下給大家，不一定完全對，隻是提供一些自己的思考和觀察。

1、企業文化和創始人息息相關。但真正的落地執行還是依靠製度。

所以不要聽那種隻跟你講文化畫大餅的企業，而是要看，它們是否真的落到實處。

2、很多企業喜歡校招生。因為一張白紙，好培養。

簡單來說，當你在心智上影響到一個人，讓他用你的文化價值觀去思考問題時，那麼行為上他的一致性就會更強（大概率），整個企業的向心力也會更強。

對企業來說，這當然是好事。但這同時也會引出一個問題。就是如果一個企業的文化價值觀非常之強，強到一定程度，甚至是自己核心壁壘之一時，那它也會同時麵臨一些問題。

比如原有文化如何升級，更好地適應這個時代，不被時代拋棄。這是為什麼阿裏巴巴這樣的企業，要經常更新六脈神劍的原因之一；

比如內部的這些員工，如何更好地跟外部融合，去發展自己的能力。因為你在某個環境待久了，很難不沾染這樣的氣質。在這樣的環境，你越舒服，當你出來的時候，你可能會越不舒服。

比如企業招來一些優秀的人，但文化價值觀上需要改造的成本很高。那麼到底是要更優秀的人，還是文化價值觀合適但不那麼優秀的人？

……

這才是我認為成也蕭何敗也蕭何的邏輯。

所以可能對於一個企業而言，意識到某樣東西是自己長處的同時，也需要同時意識到短板，而不是沾沾自喜，滿足現狀；與此同時，也應該去發展文化以外的競爭力，這樣才能有更加多元的競爭力。

3、

不對任何一種企業文化做價值判斷。

比如很多人喜歡狼性。很多人喜歡溫和。

每個企業的文化價值觀，是由創始人的背景，企業的背景所決定的。這是它能活到今天很重要的一個原因。也可能是這個企業自身最合適的，自生長的方式。

所以，不做道德評價。

比如你講華為很狼性的時候，在某些層麵，這種狼性可能會傷害到個體。某些層麵，可能又對個體有益。

舉個例子。據我所知，很多加入華為的校招員工，本身可能並不是那麼優秀，但華為給他們提供了一個機會，讓他們能在很短的時間內，積累起第一桶金。對於很多普通人而言，這就是一個改變命運的機會。尤其是在中國這樣的社會裏。

在某些層麵，這種狼性可能又會傷害到個體。最近發生的事件，可能是一個比較典型的例子。

為什麼我說不要去做道德評價。是因為我意識到，這是一種選擇。一種交換。比如我就不是一個特別狼性的人，那我就不要去這樣的企業好了。比如我是一個願意被改造的人，願意通過這種改造得到我想要的那些東西，那些其他地方給不了我的東西，那我覺得，這就是交換。

當然某種程度上，勞資天生是對立不平等的。這也是今年為什麼有大量關於996、裁員事件探討的一個很重要原因。但很多文章沒看到本質，總在講一些邊邊角角的事情。（關於職業這個事情，後續會出一篇比較大的稿子，去做一些理性探討和分析，也歡迎大家關注。）

包括996的探討，我意思是，作為一個弱勢的個體，你和企業天生就存在不對等關係。你有什麼辦法才能讓自己擺脫這個困境？要麼，降低對企業的依賴；要麼，增強個人的能力。總而言之，你要想清楚，自己的選擇是什麼，自己是不是願意為這種選擇付出代價。

討論這麼多，倒不是在為華為說話。比如我自己，我就知道，我肯定去不了這樣的企業。因為我不是這樣的人，對吧。

3、#傳播和輿論#

很多人說，華為的公關很強大。但其實整個手機行業的公關，都不差。這是由行業特點決定的。

電子消費品，更迭速度很快。你想想華米OV之前，淘汰了多少家企業。上一次是3g轉到4g，很多之前特別知名的品牌，一夜間，檣櫓灰飛煙滅。

但這不是我們今天要說的重點。

僅從輿論和傳播角度而言，我是認為，華為在這裏麵，確實也值得單獨拎出來講一講。

華為的特點，不僅僅局限於它是一家手機企業（還有一些b端的業務等等）。這種東西，決定了它在傳播層麵會天然有一些優勢。——我指的優勢，是什麼都能沾邊，社會民生，包括貿易戰，所有這些事情，你發現華為都會卷涉其中。

孟晚舟事件給華為帶來了不少好感和關注度。但問題在於，大家有時候太情緒化了。我指的是大眾傳播。正是因為這種情緒化，所以那些之前很捧華為的人，這次可能有相當一部分，又會倒戈得非常明顯。

這裏就要提到流量反噬的理論了。

一個站在風口浪尖的企業。首先，你是主動站在風口浪尖，還是被動。有些企業是主動，有些是被動。

其次，這種流量，對你來說，是好事，還是不好。會不會對你有反噬作用。這也要結合具體的情景來說。

說到底。萬事萬物，不過平衡而已。

但平衡，可能恰恰又是最難的事情吧。

（突發奇想寫了這麼多。今天就到此為止好了。）