華為把他關進去251天，孟晚舟隻有一個，但人人都可能是李洪元

文 / 巴九靈

假如，今天華為給你發了一個offer，職位和薪水各方麵都還不錯，你會接受嗎？

做這個測試的初衷，是因為華為最近在輿論中的形象並沒有那麼正麵了。

前天上午，華為“姍姍來遲”的聲明又成功挑起了輿論的怒火。

針對因公司舉報，而蒙冤被關251天的前華為員工李洪元，華為的表態如下：

人都說文字是沒有情緒的，但網友們卻分明讀出了一種大公司的傲慢和冷漠。

從法律程序上來講，確實誰都不理虧。

但從情理上講，華為實在無情。

最強比喻因此出爐：大象踩了螞蟻一腳沒踩死，於是對螞蟻說，歡迎回踩。

網友憤怒的由頭，可以歸結為兩點：

第一，去年華為激發了大家的愛國主義熱情，各種讚美數以千計，幾近封神。然而，期望越高，失望越大，華為的不完美遭到了更嚴厲的批評。

第二，李洪元的事情激發了大家的代入感，在這個情境下，人人都有可能成為李洪元，被迫獨自麵對一頭頭大象。

畢竟，大公司、小員工已經是很多人的生活常態。

21年前，騰訊5人起家，如今，員工數54309人。

20年前，阿裏“十八羅漢”擠在居民樓裏，如今，員工數101958人。

19年前，百度“七劍客”起家，如今，員工數45887人。

最近12年裏，華為的員工人數增長超過10萬人。

公司越來越大，員工就會變得越來越小。

本來，企業與員工共成長是好事，但一旦脫離母體，大公司和小員工站到了對立麵，事情就變得微妙了。

這兩年，隨著經濟速度的放緩，大廠“優化”動作不斷，並不是所有小員工都能得到“最優解”，糾紛在所難免。

對於企業而言，員工不隻是員工，更是一家企業的身份標簽。“阿裏男”“華為人”，員工身上深深地打下企業的烙印，待遇好不好，工作強度大不大，成了外界評價大公司的重要參數之一。

於是，大公司和小員工一旦發生糾紛又處理不當，民意彙聚成蟻穴，保不齊這千裏之堤，會不會最終潰於這1/188000。

說到這，小員工該如何學會保護自身權益？大公司又該如何承擔更多的責任？小巴采訪了一些管理學、人力資源方麵的專家，就由他們來告訴你吧。

不管是像網易那樣低頭認錯還是華為這般強勢回應，大廠“心狠手辣、不近人情”的人設算是在公眾心裏立下了。

曾有機構做過一個TMT行業員工司齡的數據調查，結果顯示——沒有一家員工平均在職時間超過5年。

互聯網公司更甚，平均司齡低於3年。具體到BAT三家，阿裏相對來說是最“黏人”的——平均司齡2.47年，騰訊的平均司齡2.28年，百度的平均司齡2.19年。

高流動性伴隨著高淘汰率，對於TMT行業的HR來說，最艱巨的任務不是招人而是裁員。

Fire比Hire更難，它考驗的不僅是HR對法務、人事以及財務知識這些專業素養，更考驗的其實是HR的管理情商。從網易和華為這兩件事上也可以看出，即便是大公司在HR培訓方麵也是有缺失的。

“短平快”式的暴力裁員必然遺患無窮，心要善、刀要快，分開後還能做朋友才是分手的最高境界。阿裏是有自己的價值觀和文化的，有時候讓你走不是說你不好、我不需要你了，而是你不適合這裏的文化，可能到別的地方會發展得更好。這種理念其實是在平常就要跟員工灌輸的。

另外很重要的一點是，裁員時永遠不要給員工“驚喜”。

管理在平常，發現問題要及時溝通、教育甚至警告，要小題大做，這樣才不會給員工強烈的刺激，引起情緒反彈。大善乃大惡，平常如果總是你好我好大家好，最後很容易就變成不歡而散。流動的是人心、不變的是人性，沒有人麵對晴天霹靂時會坦然接受的，這就是管理上很重要的兩點——“識人心、懂人性”。

到目前為止，華為在處理前員工李洪元事件上的表現是令人失望的，並不符合華為這家企業的身份。

華為在三十年剛出頭的時間裏，以“高工資、高壓力、高效率”的狼性作風，不僅在中國市場上所向披靡，還在國際市場上打下了一片天地，在一定程度上代表著中國優秀的企業形象，成為無數企業競相學習和模仿的對方。

但正是因為如此，今天發生在華為身上的“251事件”才不是一件小事，很可能會成為華為發展史上的一個重要轉折點。

從民眾的反應來看，大家之所以對這件事情反應很激烈，是因為感到自己之前投在華為身上的情感受到了傷害。長期以來，“民族情感”在連接華為和消費者之間，起到了非常重要的紐帶作用，也成為華為在國內市場成功的要素之一。因為李洪元事件，這種民族情感在很多人身上顯然受到了懷疑，甚至遭到了致命的破壞。

作為一家具有國際影響力的大企業，承擔更多的社會責任是全球的共識，甚至很多組織都明確把社會責任列入采購條款。如果此事繼續發酵，國際競爭者群起而攻之，加上各國政府層麵的壓力，華為在國際市場的日子不會太好過。

快速發展的企業，在市場、技術突飛猛進的同時，往往都在一定程度上會忽略價值觀塑造。我想今天這個事情，對華為的長期發展而言，既是一件令人遺憾的事情，也是一個反思的契機。

華為的這一課，是時候補一補了。

經濟高速發展期，企業有利潤和前景，個人也不怕換工作，隨時有新的機會，勞資糾紛相對比較少，容易解決。而在轉型期，企業負擔加重，個人壓力加重，勞資糾紛在這一時期會特別集中，也特別尖銳。

暴力裁員和誣陷這類事情已經是極端個例，就好像金字塔的頂端，而更加龐大的金字塔底座上的無數“小”事件才是極端事件的土壤。

企業管理學上，對於企業的最終使命一直有各種論點，有說是股東，有說是利潤，有說是企業全體員工，也有說是社會責任。

從最樸素的角度看，逐利是企業不可回避的目的，對員工來說也是。然後利從何來，就需要正確的解讀。

企業需要理解團隊、文化和社會責任最終對利潤產生的正確作用機製，這是企業主需要學習的地方；員工也需要理解自己和企業之間那種“相互利用相互成就”的關係。

員工其實也是企業的供應商，相互的關係也受契約的保障。大公司比較強勢，在契約中肯定有很多利於自己的條款，但如果連簽字的文本和基礎的法律都不能尊重的話，其實是在內部鼓勵和形成一種“隻要有辦法誰都可以不誠信”的風氣，和省下來的這點錢相比，侵蝕企業根基的負能量作用要大太多了。

對小員工來說，保護好契約、做好工作記錄和日誌、學習正確的有效的溝通方法是必要的準備。

① 從員工角度看，勞動合同的期限，簽得越長越好。

因為不管在多長期限的勞動合同裏，員工想要離開一家公司的代價，都是一樣的：提前30天提出書麵離職申請。

如果雙方對於離職時間沒有特別的約定，員工想離職，在任何時候都是主動的。

② 即使合同到期，如果公司決定不再和你續簽了，也需要支付“N”個月工資的補償金給你。

“N”是你在公司的工作年限。

比如，你在公司工作了3年，合約到期，公司不想和你續簽了，公司要賠償你3個月的工資。

但是要記住：你的月均工資再高，計算時也不能超過當地平均月工資的3倍。

③ 在合同期內想辭退員工，不是賠錢就能辭退的。

《勞動法》要求，如果勞資雙方是第3次簽署勞動合同，也就是續簽的第2次，必須是無固定期限勞動合同；如果員工在本企業工作10年以上，也自動轉為無固定期限勞動合同。

按照2008年的新《勞動合同法》，在合同期限內，企業合法辭退員工的理由隻有兩個：

第一，員工犯了錯誤。比如違法、打架，違反公司製度，或者竊取公司商業機密。這種情況可以無償辭退。

第二，員工不合格，不能勝任這份工作。這種情況可以有償辭退。

也就是說，在合同期內，不是把錢往桌上一拍，說“給我滾”，就能辭退員工的，還要證明員工犯了錯誤，或者員工不合格。

這時，有少數公司的HR，就體現出他們“惡”的一麵了。

比如故意在公司的員工守則裏，設計一些員工明顯會違反的規定。

有些谘詢公司、互聯網公司等行業加班嚴重，但是公司的員工守則裏明確規定，早上9點上班。遲到3次算曠工，曠工2次算是嚴重違紀，公司有權解雇你。

在實際執行時，這些公司並不會真的會計較遲到這件事，員工也以為這一條隻是寫寫的，沒人會真的在意。

但是，一旦到了公司要辭退你的時候，這一條就可以被作為鐵證拿出來，證明你嚴重違紀，公司可以毫無補償地辭退你。

為了讓員工盡快在離職協議上簽字，HR還常常采取“壓力策略”。

比如和直接管轄該員工的經理一起，找員工談話。該經理會拿出他認為員工不合格的證據，HR會拿出他嚴重違紀的證據，給員工巨大的壓力，要求他立刻在主動辭職文件上簽字，然後在保安的陪同下，立刻收拾個人物品，離開公司。

李洪元和華為之間力量的懸殊，決定了形式上的正義根本無法實現，也無以保障他實質上的正義。

作為普通人，麵對大企業或者大公司需要維權的時候，首先必須堅守一個大原則：不妥協，不退讓。沒必要考慮所謂的企業溫情，而放棄自己的權益。

同時，也意味著你要選擇一種正當的方式和企業協商解決，比如直接訴諸法律。

當然，這裏最難的是取證。因為個體麵對企業的時候，總是處於弱勢的地位，在證據收集、整理以及流程進行等等方麵，都會麵臨巨大的難處或者壓力。

所以在入職期間，就要對企業每一處不合理的做法，留心取證。作為個體也罷，作為法人也罷，都要養成一個好的習慣：多關心、留意和自己息息相關的法律知識。

當然，最核心的，我還是呼籲從製度層麵來進行改變，比如加強工會組織的建立、健全懲罰性賠償金製度等等。提高企業的違法成本，才能夠避免出現這種大型企業利用自己的優勢地位侵犯、損害企業員工權益的情況。

注：智慧雲創始合夥人陳雪頻老師、DCCI互聯網研究院院長劉興亮老師，對本文亦有貢獻。

本篇作者 | F君 | 約翰喬 | 當值編輯 | 麻醬

責任編輯 | 何夢飛 | 主編 | 鄭媛眉

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