時間：2019-12-26 來源：互聯網 瀏覽量：
那今天來學君也給大家論道論道，各位看官也可以將自己的看法寫在評論中告訴來學君。
你會為你工作單位拚命嗎？很多人會覺得這個問題很可笑，怎麼可能！
恐怕更多老板會委屈地說，員工能敬業就不錯了，怎麼敢奢求他去拚命。
可是，真有華為人可以為華為公司拚命！他們這麼做不是因為嗜錢如命，而是任正非給華為員工灌輸的狼性文化。
古話說得好，生於憂患死於安樂，在安逸的環境中生活久了就會失去危機意識，但是世界是不安定的，一旦危機來襲，你就會毫無準備，麵臨的就隻有被這個世界淘汰的命運。因此我們需要保持一定的危機感，才能更長久的生存和發展。
前段時間華為的任正非也表示，對於華為來說10億的賠償並不可怕，可怕的是它的員工貪圖安逸，沒有危機感，讓公司損失更多個10億。是時候給華為動動手術換點血了，於是任正非從自己開刀，任正非帶動請辭，此次大裁員，員工中不僅包括孫亞芳，還有任正非他自己！
這次裁員大多數都是2008年前入職的老員工，十多年的積累，很多人甚至是頂梁柱、左膀右臂，但是任正非沒有手軟，毫不猶豫的“揮刀”。如果今天不清除員工們的懶惰思想，不激發他們的狼性，沒有居安思危的意識，後麵迎來的將是華為被殺掉。
對於主動請退的員工給予高於市場價格的賠償（買斷工齡補償），比如在華為工作12年的員工，他能夠得到16萬元的補償。
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”加薪不是無條件的，需要拿你的成果換取，企業的生存延續是要靠所有員工的成果來奠定基礎的，而員工需要靠自己的成果體現價值，從而獲取相應的報酬。職工作為勞務關係中的弱勢群體應當受到法律的保障，但是“無固定期限勞動合同”如果被當做鐵飯碗，反而會導致企業競爭力下降，職工的利益同樣受損，職工個體本身也會被自我拖累。
老板、管理者看到這裏先別激動，盲目裁員。什麼樣的企業基因，才能孕育出什麼樣的企業文化。在用狼性文化武裝起自己的團隊前，不妨先審視下自己，你是狼嗎？
別沒有華為的狼性基因，反而得了狼性文化的病。學著搞結果，搞競爭，業績為王。但一切以業績說話的後果就是同事視彼此為敵寇，部門視彼此為仇人。原本的合作共進，變成了你死我活的廝殺，最後整個公司在內訌裏破產。
如何解決？作為華為人才體係構建的核心成員，吳建國聚焦人才選拔、團隊搭建、人才培養、激勵機製與組織激活，係統闡述了華為“精準選配、有效激勵、加速成長”三位一體的團隊管理法則，揭示了華為狼性團隊建設和人才管理的核心要點。
大量真實的場景化案例，讓讀者既能學到方法論，更能理解該技巧的適用背景和限製條件。無論是正在崛起的新生代企業還是轉型中的傳統企業，都可以學以致用，解決人才引不進、選不準、用不好、長不快、調不動、送不走的“六不”難題。
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